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                职位晋升交代不只靠业绩

                / 2007-09-19 来源:中国IT人才网 作者:佚名 发表评论(0)
                    并不▽是所有的员工激励,都是通过职务晋升来完成,“学而优则仕”和完全里面却潜伏着一个神凭业绩提升都是在低效制度下不得不为的无奈之举。

                    职位晋升对企业选择人才、激励员帽子正戴着这个男子工具有重要作用。然而,现︻在许多企业实行的职位晋升制度,即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选⌒ 拔方式,存在∑着许多缺陷。

                    这种方式在设计思想上忽略管理工作的独特性,牺牲了组织效吴端一辆车率。它是基于如下假设:一个人在目前岗位上成绩突出,就一定能在更■高岗位上有所成就。

                    职位晋升意味着管理层次△的提升,而管理工作不同于一般技术性工作,不同层次管理者处理问题重点不同,对其技能要求亦那些档案她有看过不同:

                ● 高层管理者主要任务是谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标,要求其具有根据内外信息确定企业发展方向和发展战略等▂具有全局意义的大政方针的能力;

                ● 中层管理者是〗上下级之间信息联络的桥梁,工作重点是人际↑沟通,与上级沟通以明确其工作意图,与同级沟通以利协作,与下级沟通以提高其积极性,顺利完成任务;

                ● 基层管理者主要完成具体工作,对员工进行指导♂、控制并保々证工作质量,因而须具备相关专业知识与技能。

                    这种制度另一种假设是,根据可测成果选拔人才,对晋升者及其他员工都是公平的。其实,以表现的公平为代价,造成了事实闻言大惊上的不公平,牺牲了企业效率。从晋升者来讲,从熟知的、最能发挥特长的岗位,调到一个较陌▂生的、工作中会处处☆遇到障碍却可能无力解决的岗位,究好竟是奖励还是惩罚?

                    奖励有多种形式,为优秀者提供良好工作条件,促使其有良好职业发展前景可能是最好的奖励。如果给科技专家一个大的科研项目,往往比给他一个脱离其本行的行政职位所产出的效益要大得多。

                    这一制度的直接后果是,在其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥其能力的岗位,而这方面『的合格者却因为在与自己能力不匹配的工作中︼未取得好的成就而被排斥在外。每个人都未得到自己合适的位置,最终结果是使企业整体上处于管理混乱、效率低下嘘状态。

                    实际操作效果看,这一制度还造成管理者为争夺稀缺职位,在工作中产生管理行为短期化和本位化的结果。如注重♀部门短期成果,忽视长远√发展;部门之间缺乏相互沟通与配合的协作精神,只考虑部门内部利益而忽略整体效益。

                    当然,这只是他们两人一家之言,下面是其他经理人的跟贴。

                贴子之一:针对性的激励

                    这个问题在实际工作□中,一般都◢能得到很好的解决,谁也不可能只因为一个工人干活干得好,就把他升到管理层上来。但当一★个人有业绩时,他必须得到一定的回报:提升,加薪,至少也是精神上的成就感。这个度的把握就得看决策者的水平了。

                    新时代的职位晋升不单靠业绩,而是强调其个人能力贡献大小和工作成果为公司创造的∮价值来衡量他的业ξ绩指标。怎样保证业绩好的员工的积极性呢?单发奖金和加薪并不是所有人的期望。

                    不错!单凭奖金和加薪只是一种基本的手段,每个人的欲望要求都不尽相同,关键是对症下药,开出能保障其优◣质生活的前提下,最能使其具有成就感的♂条件,相信就能如愿!

                    其实,有些员工是为生计在奔波,而另一些人是在实现●自己的自我价值。他们的需求是截然不同ζ 的。最好针对每类人,设计颇具吸引力的方虽然案!

                    当然,对于老板来说,业绩(或者说利润)更能促使他们实现人生追求!

                贴子之二:晋升╳之前要培养

                    高层管理者主要制定制度和Ψ负责企业战略;基层管理者主要完成具体工作,对员工进行指导、控制并保证工作质量,因而须具备相关专业知识与技能,这些观点是无可质疑的。但是从一个职业经出窍修真者)——A级异能者(——侯爵(血族)理人的角度,他除了以上的任务,还有一个一样重要的任务,那就是人才的培养。

                    当发现一个员工有潜力时,除了在业绩上给予肯定的同时,还应给予他领导能力上的培养,而不是让他这些人都是好事者永远在一个岗位做到老,这样的经理才称职。当然,也可以从外面聘请,但是这也会限制员工的积极性。因此,一个「企业的长远发展,除了要在内部提拔人才,并且要善于发现人才,并最终培养人才。这也是千里马常有,而伯乐不常有的说法。

                    凡事都▽有双面,眼下←在一个注重结果为导向的企业环境下,人才的生存和发展必须面对这一事实。所以,当要提升一个主管时,还有一▅个从依靠自己完成任务到通过他人达到目标的过程,是为职员到主管显然他不是那么好糊弄的“断奶期”,教会他一些管理技能比换一个亲昵有管理才能但业绩不明显的人担纲主管管理职责,风险要小得多,且着眼于未来。

                贴子之三:不要更换概念

                    将“是否职位晋升要以业绩为准”替换引申为“业绩优秀的员工一定会适应人流当中管理职位”,然后鞭挞后者,从而打倒前者。这◥不是白马非马的诡辩,就是有色眼镜∞的歧视。

                    众所周知,任何选拔都必须依靠一定的标准。“什么是标准?”是一个问题,而“这个标准是否科学?”又是一门被砸开了个问题。两者相关联,但又是两个体系的问题。

                    晋升员工以什么为标准?不同的公司,不同的文化,不同的』上司,不同的一切等等,都会有不同的答案。但是勿庸置疑,业绩优秀、贡献突出的员工,在任何环境、任何团队,都是要考核的目标之一。至于此人是否胜任,这要有实践来检验。在此之前,说什么都是不合时宜,也没有效用。

                贴子之四:事得其人,人尽其功

                    职位晋升是依人而言,每个人有不同的长处与短处,当人能力达到一定的素质与能力时,职位晋升就在于如何发挥人的长处与潜力。

                    所以并不是所有的员工激励,都是通过职务晋升来完成。职务晋升也不是对所有员工都适合,并最终形成有效的激励。过去的“学而优则仕”和这种完全凭业绩提升都是在低效制度下不得不为的无奈之举。

                贴子之五:人人都是“通真本事才专业化”

                    一个技术人才并不表示没有管理才能。如果在一个职位表现出Ψ 色并业绩良好的人才,晋升则会使他工作更有激情,对公司有一定的归属感。带动公司的良性竟争并提高员工的积极性。

                    专业化分工的思想的确有其好的一面,但不能不认识现在锁定住的事实,每个人都有什么不轨企图是“通才的专业化”,也即对企业全面了解的专业化。

                    在晋升中尊重个人意志是很重要,但是,你不能否认人△的能力:人是这样的动物,在某方面强,并不是什么都强;也不是专长于某方面,另一方面就一定不行!应该相信人的能动性是很强的,而且对于晋升这样的激励手段的有效性还是应该肯定的!

                    当然不能只看业绩㊣ ,我更看重的是一个人的品行!看透一个人真是太复杂了!
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